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2013-09-17 来源 :公益时报 作者 : 闫冰
本次《公益行业人才与薪酬态度大调查》结果显示，公益行业求职者已将机构文化理念和职业规划作为重要于薪酬与福利的考察点
调查显示，公募基金会大多有明确的职业规划和加薪制度
为什么不能“高薪留人”
“有两个枷锁把基金会员工的加薪路牢牢困住了，除了10%，还有一个‘两倍’限制更要命。”中国青少年发展基金会秘书长涂猛开门见山地说。他说的“两把枷锁”，是关于基金会人员薪酬方面的两条规定。
一则是《基金会管理条例》第二十九条，其中规定“基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%”。
另一则，是《财政部、国家税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》，其中规定“工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍，工作人员福利按照国家有关规定执行”。换句话说，只有满足这个条件，基金会才具有免税资格。
涂猛之所以称之为“要命的规定”，是因为对于很多大型公募基金会来说，行政支出不超过10%的要求相对容易达到，第二条才是关键。“比如我们去年募款三亿多，员工工资部分大概是4%左右，是完全可以支持的。”
在他的理念中，不论是公益项目还是公益人才，都应该放到市场当中自由竞争、优胜劣汰，由市场规律来调节资源配置。“比如机构管理成本太高太过分的话，大家就不会给你捐钱，太低则留不住人才，捐赠人也会问行政开支过于低是为什么，有没有质量保证。因为投入和产出是成正比的，是相互关联的，”涂猛说，“不是人为管制。”
除了薪资水平，其他的附加竞争力方面，各家也不尽相同。比如很多应届毕业生、留学生到北上广等一线城市找工作时会关心能否落户的问题，但大部分公募基金会是不能解决户口的。
中国人口福利基金会秘书长杨文庄在接受记者专访时就曾表示，“如果政府希望支持公益慈善事业发展，为什么不能在做得比较好的基金会里有一些名额，解决一批户口，这样对于公益慈善事业留住人才，提高他们的社会认同感和职业荣誉感会起到很好的效果。”
人才缺口与尴尬
近两年，公益领域的人才素质和受教育水平逐年水涨船高，一些基金会也招聘了一些大学应届毕业生，但是情况并不像想象中的那样。
“那种感觉，就是市场资源自由地配置一轮之后再由我们来选择，福利待遇和稳定性比不上政府和事业单位，薪酬方面没有企业那么吸引人，因为没有竞争力，所以我们成了市场最后托底的。”中国青少年发展基金会秘书长涂猛坦言，不乏有高素质的大学毕业生由于理想的驱使投身公益领域，但那毕竟是极少数。
公募基金会也有它的无奈和纠结，从财政体系上来看，公募基金会当中人员的工资由谁来发放，就颇为复杂。
清华大学NGO研究所副所长贾西津曾在《官办政府性非政府组织路向何方》一文中指出，“官办NGO”是一个中国特色的称谓，用学术界定说是“政府性非政府组织”。如此对立合一的词恰好体现了这类组织定位的矛盾性和含混性，如中国红十字会、中国宋庆龄基金会等，这类公募基金会“使用行政编制，参照公务员管理，接受财政拨款”。
另一类是完全“去行政化”、交给市场自主运营的，如中国扶贫基金会、中国青少年发展基金会、中国妇女发展基金会等为人熟知的公募基金会，通过设置运行公益项目、接受社会捐赠或自行筹款的方式，担负起人员的行政开支。用涂猛的话说，“像我们（青基会）这种就是不从国家的财政拿钱，把事业做起来才能发的出工资，就是完全市场化的。”
还有一类是混合型的，两者兼备。基于此，能开多少工资，自然不尽相同。缺少专业人才，没办法留住人才的困境让很多基金会的负责人苦恼又无奈。
“开点玩笑说真是哪方面都缺少。”中国扶贫基金会副秘书长陈红涛说，“目前扶贫基金会的项目管理执行方面人才水平比较高，但是筹资、开发、传播，包括财务、人力资源等有专业知识水平的人才，相比企业来讲，还是没有达到一个理想的状态。”
除此之外，由于基金会的自身发展和专业化进程，对人员的知识结构要求也在提高。“比如说负责建希望小学的人，那最好懂点建筑、工程方面的知识，有一些专长。”涂猛说。
尝试从制度入手
中国扶贫基金会执行副会长何道峰说，现在的扶贫基金会运用的一套KPI考评机制很迷人。原因是它不需要员工通过搞关系、看眼色、心惊胆战地度过每一天，通过综合考评员工的工作量来制定工资薪酬，而不单看筹款或是做项目的某方面能力。“我们每年都会把KPI指标拿出来从上到下地吵一番，吵完了年底再拿评价打分，你要升职，还不是一年的，要几年的东西一起来看，肯定不会出大问题。”
“在相对公平公正的考核机制之下，扶贫基金会中高层非常稳定，这是能留住人的。”何道峰说。扶贫基金会目前有全职员工110多人，每年大约10%到15%的人员流动基本集中在基层员工。
“另外，我们还有个创新基金，会对个人有创新的地方，不论是项目创新、筹款创新还是执行管理的创新，只要得到大家的认可，都可以获得第一笔启动资金作为奖励，这一切都在培育文化，你只要努力工作，就会得到机构的认可，而且会得到很大的激励，帮助你去实现你的梦想。”何道峰说。
《公益时报》本次调查中“你所在的机构是否有明确的职业规划和加薪制度”一问，42.75%的人选择“A：有”，22.46%的人选择“B：个别部门或职位有”，而余下34.78%的人选择“C：基本没有”，而公募基金会的工作人员选项集中在前两个。
涂猛介绍，青基会的升职空间是走两条路，一条路是管理线，比如副部长、部长、副秘书长到秘书长，另一个是专业线，比如财务人员或者社工有初级、中级和高级职称等。这也是大部分公募基金会的做法。
在绩效考核方面公益领域尚不能完全照搬企业的奖励机制。其中最敏感的就是筹资官员的奖励问题，浙江慈善组织施乐会就曾因被曝出“规定社工募款可从每笔捐款中最高提成15%作为报酬”而引起热议，甚至被网民指责“骗捐”。
“我们是结合了规章制度和我们机构特点设置的综合绩效，比如筹资，你筹了多少我给你多少奖金是不行的，这对组织的文化会产生很大破坏，公众不理解，搞不好还会出事。”涂猛如是说。
事业最能留人
采访中国扶贫基金会副秘书长陈红涛的时候是一个周末下午，他正在办公室里为了即将到来的“感受六块三”活动而加班，他告诉记者，“这是自愿的，没有加班费”。
的确，公益组织当中工作人员的“加班费”大多是没有办法计算的，赶上紧急救灾、项目运转的时候更是没日没夜了，陈红涛笑着说，“一个人得争取干出一个半人的事儿，因为等着我们去做的太多了。”他坦言，在机构中最能吸引人的还是“事业留人”。
此次调查中，不少参与者在最后表达了同样的观点，虽然“理想很丰满，现实太骨感”，但“完全可以当做事业，奋斗一生”。
“当然既然选择这一行，就不能跟很多挣特别高工资的行业去比较了，做公益有爱心有热情是必须的，但是也很需要专业的技能。所以起码是让大家过得有尊严，并不是做公益就要理所当然地比别人的工资低，这是不对的，有些人才需要具备的技能并不比其他行业低。”陈洪涛说，总结起来就是不要落差太大，要有一定的吸引力。
所以扶贫基金会在招聘的时候得先问问求职者这个薪酬待遇能不能接受，理念是否认同，“接受了咱再谈下面的。”
“虽然这两年，招不到人的状态正在被慢慢打破。但是我还是希望用一些做过大学生村官的、做过西部支教志愿者的或者岁数不太大的部队回来的，对社会有一些深度了解和理解的，他们不光有大学教育的背景，也在社会上历练过的。”涂猛说，虽然他们可能不是名牌大学的应届毕业生，但是来到公益组织工作有价值认同，不用重新培训或产生落差。
“任何一个组织需要两个因子来留人，精神的和物质的，像我们这种组织到目前为止的留人核心肯定还是靠精神，他们在其中可以找到一种和他们的价值追求相吻合的东西，可以当做一生的事业来做。”涂猛说，尽管两者会有所侧重，也不能一手硬一手软，要让大家过上体面的日子，但显然，物质激励这部分目前太弱了。
（本报记者 闫冰）
