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2014-09-23 来源 :公益时报 作者 : 王会贤
一边是公益组织求贤若渴，公益行业人才紧俏；另一边是人员流失率依然很大，薪酬待遇、晋升空间、培训及能力提升体系等，都是老生常谈的制约因素。
慈展会上，《2014中国公益行业人才发展现状调查》及《2014中国公益慈善行业高端人才就业市场及薪资指南》两份报告不约而同地将目光对准了公益行业的人才市场。前者由南都公益基金会、壹基金、阿拉善SEE等8家机构联合零点研究咨询集团发布，针对公益行业中各个层级的从业者整体薪资现状做出描摹；后者由Lloyd Morgan发布，聚焦范围为国际公益机构、企业CSR以及国内大型基金会中的中高端人才，以国际猎头公司的视角给公益行业的人才资源提出意见。
■ 本报记者 王会贤
●相关数字：2500元
21.5%的人因自身或家庭原因离开公益组织，20%的人因薪酬水平低离开。从业者的平均薪酬水平与理想薪酬间的差距近2500元，尤其是高级管理者，其实际薪酬与理想薪酬间的差距达到了3738元。
与四年前的公益人才调查报告进行对比结果更耐人寻味：《2014中国公益行业人才发展现状调查》显示，公益组织从业者的综合素质有所提升，公益组织的机构建设已经取得一定成效。但薪酬的改善不明显，与从业者理想薪酬仍然有差距。
薪酬满意度仍低
在从业者对公益组织工作氛围的总体打分上，2014年为4.1分，而2010年仅有3.7分（满分5分），有超过九成从业者未来一年将继续服务本机构，而在2010年这一比例仅为81.4%。但最让从业者不满意的是，公益组织没有提供明确的职业发展规划，这种不确定性使他们体验到了更多的不安全感。
五险一金覆盖率明显增加，社保水平得到改善。2010年，只有不到五分之一从业者缴纳五险一金，现在这一比例已升至31.6%。此外，无社保的比例也有所降低（37.7%→34.6%）。虽然社保缴纳情况在朝着积极的方向发展，但仍有超过三分之一的从业者未能被社会保障所覆盖，这需要引起更多的重视。
行业薪酬水平整体处于低位且增长较缓，与企业相比差距显著。在2010年的调查中，公益行业从业人员的平均月薪为2909元，在本次这一数字上升为3998元。四年间增长了1089元，年增长率约为8.3%。
分地域来看，无论是发达的京沪地区还是西部欠发达地区，公益行业平均薪酬水平整体均低于当地城镇职工的平均薪酬水平。只有31.6%的公益组织从业者对薪水满意（非常满意的仅占4.2%）。
在离开公益组织的人中大多数也选择了离开公益事业。其中，有高达37.5%的公益组织离职者选择去企业工作，公益组织似乎缺乏足够的吸引力留住这些离职者。而进一步研究发现，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作机会是导致公益人才流失的三大原因。
人才供给难以满足需求
专门岗位的出现意味着岗位专业化的提升，相应部门的设置则体现了管理的功能化。调查显示，在设置了某一岗位的公益组织中，除筹资部和研究部外，岗位与部门匹配率均达到八成以上。
首先，员工能力与高管期望存在落差。不同岗位的从业者对自己人岗匹配能力进行评价，结果显示高达71.3%的从业者认为自己与从事的岗位能力相匹配，但是高管对各岗位的工作满意度评价均低于员工的自我评价，其中筹资岗和公关传播岗的差异最为明显，是整个行业中高管满意度最低的两个岗位。可以预见，在此后的培训中，应将培训内容、对象等向这些岗位适度倾斜。
其次，较低待遇难觅资深人才。公益组织的管理者在谈到招聘需求时，更加青睐有工作经验的员工。约一半管理者期望招募具备一定公益组织工作经验的员工，而应届生和无经验基层员工的需求率仅为2.8%。然而事实上，人才市场资金不足导致公益组织无法为有经验的员工提供足够的待遇，所以公益组织招募到满意员工的难度很大。
近三成从业者接受过培训
这些培训项目中，无偿培训是主流。调查显示，83.1%的公益机构为员工提供或购买过提升岗位技能的培训。但是受困于资金短缺，近五成培训是其他机构提供的无偿培训。
其次，不同机构不同人员培训需求多样化。探索型机构期待发展策略方面的指导，成熟型机构希望能获得关于机构治理方面的培训，发展型机构对合作渠道、机构治理和发展策略等方面均有需求。此外，中管、高管期待有关发展策略的培训，而普通员工更希望得到关于机构治理方面的培训。
第三，人才培养计划覆盖近三成从业者，获广泛认可。在接受调查的受访者中，29.4%曾参与过人才支持计划项目，其中，高层管理者居多，占38.8%；中层管理者次之，占29.9%；普通工作人员只有17.4%，对普通工作人员的培养需要进一步加强。
82.4%的参与者肯定了公益人才培养计划的效果，认为它对自己的发展有所帮助，对于未注册的草根NGO来说，这种帮助更为明显。草根NGO与其他公益机构相比，获得各种资源的能力可能更差一些，多开展类似的人才支持计划项目，对于他们的发展是极为必要的帮助。
