近日，针对社会组织长期以来“激励机制不足、分配模式较为单一、薪酬待遇较低、薪酬体系建设较为滞后及政策法规保障缺失”的问题，民政部发布了《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》，对社会组织的薪酬管理予以规范。

    7月14日，民政部民间组织服务中心副书记胡振全对《指导意见》进行了解读；7月15日，民政部党组成员、民间组织管理局局长、民间组织服务中心主任詹成付也专门撰文对社会组织薪酬管理的相关问题进行了阐述。

    尴尬的薪酬待遇

    根据民政部公布的2015年社会服务发展统计公报，截止到2015年底，全国共有社会组织66.2万个，吸纳社会各类人员就业734.8万人，比上年增加7.7％。社会组织不仅吸纳就业人口的数量众多，而且潜力巨大。

    与不断增加的社会组织员工数量相比，社会组织员工薪酬却一直处于尴尬状态。主要表现在以下四个方面：

    一是激励机制不足。由于长期受计划经济体制的影响，再加上社会组织作为非营利机构的性质，其活动所得利润或收益不能在组织内部进行分配，只能用于维持组织的存续发展以及开展各种符合宗旨的活动。这些因素直接或间接地造成在大多数社会组织的薪酬分配普遍存在平均主义倾向，与个人的工作业绩没有紧密挂钩，没有起到应有的激励作用。

    二是分配模式较为单一，按要素分配权重较低。我国大多数社会组织目前采用单一的薪酬制度，主要根据职务高低划分工资档次，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够。这种单一性造成从业人员收入不合理，同工不同酬的现象明显，也与现代分配制度不相适应。

    三是从业人员薪酬待遇较低，福利保障不到位。根据2013年度在京全国性社会组织薪酬调查报告显示，60%以上的全国性社会组织专职工作人员认为其工资水平低于或远低于经济发展水平，只有30%左右的社会组织专职工作人员认为目前工资水平能调动工作积极性；而且行业协会商会类、公益慈善类、科技类等三类在京全国性社会组织为员工缴存的“五险一金”比例均低于北京市人力资源和社会保障局规定的下限。地方性社会组织薪酬水平更是堪忧。

    四是社会组织薪酬体系建设较为滞后，政策法规保障缺失。当前，我国还没有专门规范社会组织分配制度方面的政策法规，社会组织往往是参考其他类型组织来制定薪酬，不能体现社会组织特点和要求。

    不仅如此，“社会组织从业人员结构也在逐渐发生变化，公务员编制、事业编制、社团编制和劳动合同制并存，专职人员、兼职人员、劳务派遣人员、离退休返聘人员和志愿者同列，薪酬体系较为混乱。”胡振全表示。

    “总体而言，社会组织从业人员薪酬水平总体偏低，缺乏激励，吸引力不足，绩效薪酬与实际业绩表现脱钩，部分社会组织存在薪酬发放不公平、不规范等现象，有的甚至还存在有法不依情况。”詹成付强调。

    主要实行岗位绩效工资制

    正是为了为改善社会组织从业人员薪酬待遇水平，提高其核心竞争力，民政部出台了《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》。

    《意见》进一步明确了社会组织薪酬标准，并对社会组织薪酬兑现、规范薪酬管理、薪酬正常增长机制、社保公积金缴存机制、薪酬管理工作的组织领导等方面内容提出规范要求。

    《意见》结合社会组织自身特点，提出加强和改进社会组织薪酬管理的基本原则，即坚持注重效率与维护公平相协调、坚持激励与约束相统一、坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行、坚持物质激励与精神激励相结合。

    针对目前社会组织从业人员薪酬结构不规范、薪酬标准不科学等现实问题，为社会组织确定相对通行的岗位绩效工资制度和薪酬结构。

    岗位绩效工资制，薪酬一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分构成。基础工资是从业人员年度或月度的基本收入，主要根据社会组织自身发展情况、所从事的业务领域和所在地区经济发展水平等因素综合确定。绩效工资应与个人业绩紧密挂钩，科学评价不同岗位从业人员的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明。津贴和补贴是社会组织为了补偿从业人员额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付的辅助工资，以及为了保证从业人员工资水平不受物价影响支付的生活补助费用。

    内部薪酬分配享有自主权

    《意见》明确提出：社会组织对内部薪酬分配享有自主权。主要体现在以下几方面：

    第一，社会组织应根据所处业务领域的整体薪酬水平，参考住所地人力资源社会保障部门发布的工资指导价位和工资指导线，以及行业薪酬调查报告发布的劳动力市场指导价位，就工资收入水平和调整幅度等事项，与从业人员进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。

    第二，对市场化选聘和管理的社会组织负责人、引进的急需紧缺人才，结合社会组织发展实际，其薪酬水平可由双方协商确定。

    第三，绩效工资应与个人业绩紧密挂钩，科学评价不同岗位从业人员的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明。工资分配要向关键岗位和核心人才倾斜，对社会组织发展有突出贡献的从业人员，要加大激励力度。

    第四，社会组织要依法为从业人员缴存社会保险和住房公积金，有条件的社会组织可建立企业年金及其他补充保险。社会保险和住房公积金作为保障性福利，应由个人承担的部分，由社会组织代扣代缴，应由社会组织承担的部分，应及时申报缴纳。

    需建立工资台账并保存两年

    有了自主权，但社会组织的薪酬并不是想发就能发，还是要受到约束的。

    《意见》对薪酬管理的程序进行了规范。

    一要建立薪酬管理制度，并将其纳入会员（代表）大会或理事会决策事项中，一经确定，应由社会组织在适当范围内予以公布，接受民主监督；

    二应根据薪酬管理制度编制工资总额预算，并严格按工资总额预算执行，不得超提、超发薪酬。

    此外，社会组织还应建立工资台账，支付工资时应提供工资清单。工资台账须至少保存两年。

    《意见》还提出社会组织要要挖掘潜力，拓宽合法收入来源，不断提高社会组织从业人员的薪酬水平。

    詹成付也指出：“加强和改进社会组织薪酬管理工作，既要发挥政府部门的引导作用，也要广泛动员个体、企业等社会资源积极参与其中。社会力量向社会组织捐助时，在条件允许的前提下，要鼓励其向人工成本方面倾斜，多方面拓展社会组织收入来源，发挥社会组织服务社会的活力。”

    ■ 本报记者 王勇