2020年度《公益行业薪酬与人才管理实践调研报告》发布 仅35%机构为员工建立职业发展通道
年度固定薪酬标准范围
2020年离职人员去向
12月4日，美好社会咨询社发布2020年度《公益行业薪酬与人才管理实践调研报告》。报告以公益行业的人才管理现状、后疫情时代公益组织的工作模式、公益组织吸引和保留人才的探索三个问题为导向，探索新的社会环境与人才管理要求下应如何吸引保留专业人才，以期为关注公益行业薪酬与人才管理实践的伙伴带来新的启发和洞见。
总体趋势：
人才管理内忧外患
脱贫攻坚、抗击疫情等关键词贯穿了整个2020年，为各个行业带来了机遇和挑战。公益行业站在时代的风口浪尖，重要性进一步凸显，释放出了巨大潜力，但同时也面临着很多问题，其中“留人难”问题十分突出，成为机构发展的桎梏。
对外，疫情刺激之下公益组织暴露出了运营难题，面对大量的“刺激性捐款”，由于人员配备不足导致部分公益机构超负荷运转，运营方面漏洞涌现。疫情过后，经济下行压力致使部分企业停产停工甚至出现破产裁员的情况，一定程度上削减了其后续的捐赠意愿，给公益组织造成筹款难题。此外，调研结果显示，公益组织离职人员中超过三成去向为商业组织，远超去年的22%。这是由于公益组织所占的资源和体量有限，较资本市场相比人才吸引力处于下风。
对内，许多公益组织的价值感召力后劲不足，且组织文化单一，一定程度上消磨了员工的工作信心与工作热情，组织核心凝聚力的缺失势必会影响到公益行业的长期发展。另外，我们发现，大部分公益组织所采用的员工激励政策是非物质性的，而且缺乏持续有效性，连续两年调研结果都显示职业发展机会有限是最常见的离职原因。
人才招聘：
筹款仍是最难招聘岗位
本次调研发现，公益组织的主要招聘渠道为网上招聘（如：51job，智联等），占比超过80%，其次是公益组织内部人员或相关方进行推荐，占比超过50%。在参与调研的机构中，人才招聘渠道中志愿者转化为正式员工的方式排名在网络招聘和内部推荐之后；同时，公益组织的人员招聘几乎很少通过招聘会或就业辅导中心的渠道成功招募员工。
本次调研中，最难招聘的岗位前三位分别是筹款、传播和项目人员，与去年调研中最难招聘岗位（项目、传播、筹款）保持一致，由此发现这三个岗位长期内存在较大招聘困难。与过往不同的是，今年有一些过去未曾集中提到的招聘困难之位也有需求增加的趋势，尤其是中层管理人员和销售岗。
人员配置：
多以灵活用工的方式
调研发现，87%的公益机构会采用灵活用工的方式来尝试解决人员供给及配置的挑战，其中，吸纳志愿者和雇佣兼职员工是最主要的灵活用工方式。其中，56%的公益机构中项目管理与执行岗位会采用灵活用工方式，其次，则为对外事务/品牌传播、志愿者管理和财务管理等岗位。在以上岗位上，公益组织有最大的人员缺口。
晋升与发展：
职业发展通道仍待清晰
在人才晋升上，工作业绩/表现、专业能力、责任感和主动性是大部分机构最主要的考核指标，工作经验/年限、岗位空缺度、行业背景、学历等因素也会作为参考指标。
本年度中的调研数据显示，仅有35%的机构认为为员工建立了清晰的职业发展通道，大部分机构已经开展了初步的工作，但职业通道明晰化仍然任重道远。
在人才发展方面，公益机构都为员工提供了多种类型的专业培训，其中管理类（项目管理和组织管理）和传播类的培训是主要的培训类型，项目管理也被认为是最有价值的培训项目。
公益机构对于基层员工和中高层员工有不一样的能力要求，大部分公益机构认为基层员工最需要提升目标导向和创造性执行的能力。相较于2019年度，更多的机构认为系统总结与反思的能力是基层员工需要具备的重要素质。而对于中高层员工，相较于2019年度，团队管理的战略思考及分解部署被认为是最需要提升的能力。
薪酬支付：
员工层级薪酬差距明显
在本年度参与调研的机构中，高管层的年度固定薪酬最低值的平均值为147900元/年，最高值平均值为246366元/年，且支付周期普遍为月度支付。
在有明确薪酬支付标准的机构中，12.5%的机构对于短期全职员工（与机构签定劳动合同，周平均出勤时间不少于40小时；劳动合同期为1年或以内的全职员工）制定了与全职员工不同的薪酬支付标准，与2019年相比有较大提升。40%的机构对于兼职员工制定了与全职员工不同的薪酬支付标准。
85.2%的机构将本机构财务预算作为薪酬支付标准回顾或调整时的最主要参考因素。按照重要性排序，薪酬支付标准回顾或调整时的其他参考因素包括：同类机构支付标准及支付趋势、社会平均工资涨幅、本机构年度支出预算的结余情况、通货膨胀率。
本年度，公益机构进行薪酬调整时参考的前五个主要因素是：机构业绩/部门绩效（81.9%），个人绩效（72.7%），职位晋升（63.6%），职位级别（45.5%），服务年限（28.6）。其中，认为机构业绩/部门绩效为主要参考因素的机构由2019年的42.9%跃升至81.8%。
绩效奖金：
逾七成机构设立计划
本年度，72%的公益机构有绩效奖金计划，2019年这一数字为59%，比例有所上升。在不同类型的机构中，有绩效奖金的比例从高到低依次为：工商注册机构、基金会、民办非企业单位、社会团体，这一趋势与2019年一致。
在设立绩效奖金计划的机构中，38%按年支付绩效奖金，4%每半年支付，12%每季度支付，15%每月支付。绩效奖金实际支付额的影响因素按重要性排序依次为：个人绩效、机构总体业绩、所在部门/团队/小组绩效。
仅有18%的机构为员工提供了其他浮动薪酬项目，除绩效奖金外，其他浮动薪酬项目按照被应用频率依次是：筹款奖金、销售奖金、项目推介奖、员工认可奖、项目补贴。
福利：
以现金形式为主
42%的机构提供差旅补助，是除五险一金外提供频率最高的福利项目。此外，被提及的福利项目还包括补充医疗保险、防暑降温费、节日福利、项目活动补助、电话补助、电脑补助、商业意外保险等。
66%的机构提供了灵活工作时间，是灵活工作安排中应用频率最高的措施。此外，应用频率较高的前三项灵活工作安排措施还有：灵活休假政策、灵活工作地点和劳动保护。
人才保留：
超三成离职者进入商业
与去年相比，人员流动的最大阶段依然集中在春节附近（12月、1月、3月），而2月份没有位于前列的主要原因可能是当时处于疫情暴发期，市场人员流动率较低。
在本次调研中，发现公益组织离职人员超过三成去向为商业组织，远超去年的22%，但仍有25%左右的员工去向未知；同时，与去年相比，离职人员去向为其他公益组织的占比几乎保持不变，约占28%。
本年度调研与去年相比，前四个主要离职原因没有变化。“职业发展机会有限”仍位于最常见的离职原因之首，约占38%；“工作生活不能平衡”位于第二位，约占30%；新增加“对于工作内容不满”这一原因（18%）；去年位于第五位的“缺乏足够认可”原因，今年位于第六位，约占14%。
对于参与调研的机构，“工作意义认同”作为最常用的人才保留手段，约占80%。这代表机构和员工都越来越在乎对于工作内容背后意义的认同，同时极高的占比也代表着，未来机构不仅仅要看重现金激励手段，在员工对工作意义认同这个维度也要格外关注。其次，去年最常用的人才保留手段“富有挑战性、创造性的工作内容”位列第二，约占63%。
疫情影响：
远程办公对效率影响不大
在疫情的影响下，有82%的受访机构采用远程办公的形式。配合居家办公，超过一半的机构提供弹性工作时间的方式，同时提供线上培训帮助员工适应新的工作方式；员工的心理健康也是机构关注的重点，有28.2%的机构为员工提供心理支持和压力疏导。
对于部分无需线下开展工作的公益机构而言，远程办公节省了通勤时间，同时员工的积极性也更高；认为远程办公降低了工作效率的机构大部分认为，远程办公提高了沟通成本，但工作效率低下。
近一半的机构在疫情结束后不会延续远程工作的方式，主要原因在于线下沟通的效率更高，且有些工作需要在线下开展；而选择继续延续远程办公的机构，大多数在疫情之前就采用灵活办公的方式，疫情只是固定了这一工作形式。
后疫情时代，如何破局？
首先，打造灵活的组织和人才管理。为应对人员供给和配置的挑战，公益行业已开始探讨或实行多样化的雇佣形式和灵活的办公模式，例如吸引更多资深的志愿者或兼职员工，从而扩大资金来源，还可以获得更丰富的经验流动，增强组织活力和效能。为加速机构成长，个别公益组织考虑在内部实行轮岗制，培养更多复合型人才。对于如何解决“留人难”的问题，报告建议，除薪酬外公益组织可以尝试利用各种非物质形式的激励手段，增强员工的使命感。
其次，增强价值认可，构建专业化团队。在本次调研和面向公益组织从业者的访谈中，“温度”是一个时常被提及的字眼。公益组织的服务领域与社会福祉紧密关联，社会大众对公益情怀的认可是公益组织基因中不可或缺的部分。
通过建立行业联盟、公益组织论坛、以及专业领域跨界交流等手段，可以让更多圈外的人才及组织了解公益组织现状及未来发展趋势，扩大公益行业的社会认可度、职业认可度。公益行业区别于其他类型行业的地方，在于其独特的创新性思维和组织活力，也是越来越多商业领域从业人员选择进入公益行业的原因，他/她们在商业领域原有的专业素养都利于推动公益事业的专业化与创新发展，是一股不容忽视的力量。
志愿者是公益人才队伍中不可或缺的重要部分。志愿者的专业化在近些年来愈发明显，一方面，各类志愿者联盟抑或培训机构相继成立，为志愿者专业化技能的培训提供了学习与交流的平台；另一方面，融合商业化运作模式与理念的志愿者组织也在公益领域中展露锋芒，为志愿者的专业化启迪了新的思路。（高文兴/整理）