《从人到组织：公益机构人力及组织调研报告》发布

　　公益组织的生存和发展离不开有效解决社会问题的项目产品服务、服务及组织运作的资金、与前两者匹配的人力和组织能力。

　　这三大要素中，项目产品服务、资金是刚性的，对组织的影响非常直接。一旦出问题，颓势会立马显现，也因此是领导人最关注的议题。人力和组织能力是软性的，影响间接，重要但不紧急。但公益组织和行业显现出的很多紧急严峻的问题，其根源却在人力和组织能力上。

　　这一点在经历了不平常的2020年，显得更加明显。具有较强组织能力的公益机构在疫情期间结合疫情援助需求和自身组织优势，采取有力高效的行动。而日常缺少组织能力的机构则在疫情大考之下显现出严重不足。

　　然而遗憾的是：公益组织的领导人，还不太有“组织”的观念、概念，也就是缺乏“组织观”。已经具备了这种意识的领导人，由于缺乏系统性知识和成功经验，在人力及组织能力建设上也以碎片化的探索为主，头痛医头，效果不彰。

　　站在2021年的一开始，致力于非营利领域人才及组织发展的墨德瑞特于发布《从人到组织：公益机构人力及组织调研报告》，报告从组织能力的角度思考，从人力管理体系建设的角度具体切入，素描公益组织在此方面的状况，寻找解决之道，推动行业发展。也祝福从2021年起，公益组织不单有业务的提升，我们的组织也变得更加美好，更有效能。

　　本文摘取了报告中的部分内容，完整报告可通过下方二维码获取。

　　核心洞察

　　01.领导人主观意愿强，紧迫性低；多处在想干但不干的状态

　　平均提升紧迫性指数是2.49分，说明公益组织领导人不太满意，但还远未达到急待提升、期待提升的程度。这种提升紧迫度不高与领导人在访谈中表现出的重视，行业热议倡导的人才和组织发展重要有着较大的反差。直接表现为：精力投入和时间安排经常让位于项目、业务、筹资。

　　02.无法确保有效，或是领导人迟于投入的重要原因

　　这两项有一个共同点就是通过评估，尤其是数据化的评估对效果进行监测和反馈。其中一个是在组织整体效能层面，一个是在人员能力层面。虽然在访谈中很多公益组织领导人并不真正清楚这些评估、监测究竟指什么，但“望文生义”，这仍一定程度上体现了公益领导人渴望通过可测量的数据、结果来检验人力和组织建设的水平及成效。

　　03.人员规模超过20人，领导人对战略性、系统化的人力及组织建设需求提升

　　全职人员规模为20-50人的组织，在具体子项上提升紧迫性得分超过2.8的数量最多。并且战略性组织建设的需求、人力体系化建设需求增强。具体体现在：领导人对人力资源管理工作对实现组织使命、愿景及战略规划的有效性有了更高的要求；对于在组织层面做人才盘点、规划和整体组织效能监测有更高的要求；也对HR人员的专业性有更高的要求。此外，全职人员规模为20-50人的组织，管理和领导能力发展的需求也增强。

　　04.人才评估和人员能力发展是最被共识的需求，不分人员规模、成立时间、业务性质

　　所有选项中，提升紧迫性指数超过3分“急待提升”的有一项：人才评估（3.04分），“期待提升”三项：人力效能监测（3.07分）、员工能力及领导力发展（2.94分）、人才盘点（2.81分）。位列第五的是人才标准（2.70分），虽未到期待提升，但高于其他选项。

　　而人才标准是有效开展人才评估、盘点、以及能力发展的基石，缺乏人才标准以上三项工作很可能无的放矢，难见成效。这四项几乎构成了人才发展从建立标准到评估到发展的完整闭环，其紧迫性高于绩效管理、招聘、岗位职责、文化价值观、人力制度建设等模块。不同全职人员规模的组织中体现出对人才评估、人才能力发展的一致重视。

　　05.缺乏系统视角和关联意识，可能是人力及组织投入效果不彰的重要原因

　　如洞察四所示，提升紧迫性排最前的是人才发展。但人才发展方面有一个经典规律：选拔优于先于培养，这意味着并不是所有人都可以被发展，也不是所有人都愿意被发展。如果在选人时没有选到有意愿和潜力成长的人，后面花十倍投入，也可能收效甚微。但调研中招聘方面的提升紧迫度却很低，只有2.41分。位列倒数第三。一些领导人认为公益组织在招聘上不具备竞争力：薪酬低、社会地位低、工作难度高，没有选人的条件。同时，对于文化价值观（2.43分）、激励（2.45分）提升紧迫性也不高。

　　06.领导人的组织经验、价值理念及愿景，对人力及组织能力建设影响很大甚至更大

　　在访谈中我们发现，即便成立年限不足5年、人员规模只有十几人，也有领导人在人力和组织上有非常多实质投入，并已为组织带来更长时间内的稳定发展和目标达成。这些领导人有一些特点：要么有在优秀大组织中的工作经历，包括商业组织和国际NGO，要么建立之初就希望组织能够成为百年基金会，要么有朴素的发展他人之心，希望在组织内工作的员工即便某天离职也会在社会上依然有竞争力。